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  • Foto del escritorDiego Hormaechea

El costo de la rotación de personal: no todo está en los números

La rotación de personal es un tema preocupante para muchas empresas. Cuando un talento se va, se incurre en una serie de costos que no siempre son tan evidentes como los económicos.

¿La rotación de personas es buena o mala? Nada es blanco o negro.


Puede ser costosa para una empresa por los recursos financieros como de tiempo y energía que se invierten en reclutar, seleccionar y capacitar a las nuevas contrataciones.


Y puede ser beneficiosa si se produce en niveles adecuados. El movimiento evita el estancamiento de la cultura corporativa e inyecta nuevas ideas y habilidades, que pueden hacer mejorar el rendimiento de una organización.


Pero cuando la rotación es alta, arrastra costos que van más allá de los económicos.

Y está claro que una empresa —ya sea una multinacional o una empresa en ascenso— poco puede lograr sin un equipo adecuado. Dicho esto, ¿te estás asegurando de que los mejores talentos quieran quedarse?

Está bien que los empleadores pongan esfuerzos en mantener comprometidos a los miembros, pero recuerda lo siguiente: abordar la rotación comienza en el reclutamiento.


¡Claro!


Porque para mantener la rotación controlada es necesario contratar a los talentos idóneos para el cargo, que se ajusten a la cultura de la empresa, y que, a su vez, estén motivados y comprometidos a largo plazo.

Lo anterior, por supuesto, que ayuda a reducir los costos de la rotación. Veamos de qué se trata todo esto, pero antes…



¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal se define como el número de trabajadores que abandonan la compañía en un período determinado y que son reemplazados por nuevos talentos.


Este movimiento se divide en 2 categorías: voluntario e involuntario. Es decir, en aquellos que dejan la empresa por decisión propia y en los que son despedidos.


Para medir la tasa de rotación —por lo general, se calcula en términos porcentuales— se debe tener presente la cantidad total de trabajadores.


Por ejemplo, si una empresa tiene 200 trabajadores al inicio del año y 30 se van durante ese período, la tasa de rotación anual es de 15%. ¿Cómo se calcula? Dividiendo 30 (número de personas que dejaron la empresa) por 200 (trabajadores totales al inicio del año) y luego multiplicando el resultado por 100.


Los costos de la tasa de rotación

Cuando un trabajador calificado se va, la empresa debe hacer frente a una serie de costos que van desde la pérdida de conocimientos y la imposibilidad de volver a usarlos, el reclutamiento y la selección, pasando por la redistribución de funciones y llegando a la capacitación del nuevo talento.

Pero también hay otros en los cuales es necesario profundizar:

Disminución de la moral de los trabajadores

Aquí hay varios escenarios: 1) Después de perder a uno, dos, tres o más trabajadores en un breve lapso, esta situación puede generar incertidumbre y preocupación en torno al propio futuro laboral. 2) Cuando los excompañeros son los que tomaron la decisión de irse, es posible que quienes quedan también se cuestionen si acaso ellos debieran hacer lo mismo.

En esta situación, la moral baja puede ser aún más profunda, ya que las personas que siguen pueden sentir que la empresa no les está proporcionando las condiciones adecuadas para permanecer. 3) Si los trabajadores que se van son altamente capacitados o líderes clave en la empresa, su salida puede tener un fuerte impacto en la operación diaria y en la capacidad del equipo/compañía para cumplir con los objetivos.

¿Cómo afecta todo esto al trabajo?

De diferentes formas, y es probable que los miembros de los equipos:

  • Se sientan desmotivados, lo que puede disminuir su productividad y su capacidad para cumplir con sus responsabilidades de manera efectiva.

  • Experimenten niveles más altos de estrés, lo que puede afectar su salud física y mental y aumentar el absentismo.

  • Tengan conflictos con otros compañeros, haciendo que disminuya la colaboración y la cooperación, y se cree un ambiente de trabajo negativo.

¿El resultado? Un significativo impacto en la calidad del trabajo y en la eficiencia de la empresa.


Pérdida de productividad

Lo adelantamos arriba. Perder a un buen talento conduce a una menor productividad por un hecho muy sencillo: el equipo tiene menos integrantes para realizar el trabajo.

Con el aumento de la carga laboral que recae sobre quienes quedan, estos experimentan altos niveles de estrés que afectan negativamente su capacidad para rendir al máximo. Además, habrá algunos con menos experiencia o sin la capacitación necesaria para asumir tareas más complejas.

El problema es que cuando los trabajadores más talentosos se van, se llevan consigo experiencias, habilidades y conocimientos, pudiendo perjudicar la forma de trabajar del equipo y la ejecución de procesos. Adicionalmente, se corre el riesgo de perder de vista los objetivos y ocasionar un impacto negativo en el servicio o producto que se ofrece, mientras se recluta y capacita a alguien más.

Según Josh Bersin, connotado analista de Recursos Humanos de Estados Unidos: “Un trabajador nuevo puede tardar entre 1 y 2 años en alcanzar la productividad de una persona” en ese cargo.

Mientras tanto, en Estados Unidos, por ejemplo, una menor productividad cuesta a las empresas —anualmente en promedio— unos 1.800 millones de dólares, según un estudio de Hubspot.

Debilidad de la marca empleadora

La “puerta giratoria” puede hacer mucho daño. Si, de forma constante, se están yendo los integrantes de la compañía, se crea en torno a la marca empleadora una reputación negativa, que terminará por desalentar a los potenciales candidatos que buscan un empleo que les aporte estabilidad y seguridad.

Esto nos lleva a reflexionar sobre una frase de Bersin: “Siempre que alguien se va, otros se toman el tiempo de preguntar "¿por qué?".

El impacto puede ser muy fuerte sobre la percepción de la marca empleadora y la capacidad para atraer a nuevos talentos.

Fuga de clientes

Cuando los clientes han establecido una relación de confianza con el trabajador, ya sea por su excelente atención, su conocimiento del producto o su capacidad para resolver problemas de manera efectiva, es probable que decidan seguirlo.

Esto se suma a que si los clientes notan que hay constantes rotaciones en tu equipo, pueden pensar que la empresa no es estable y que difícilmente serás capaz de entregar un servicio adecuado.

Por lo tanto, todo esto puede hacer que disminuya la lealtad de los clientes.



Costo de incorporación del talento

Si bien, hay expertos en reclutamiento y selección optimistas que sostienen que un nuevo trabajador puede tardar solo 6 meses en alcanzar niveles adecuados de productividad. Como hemos visto, Bersin estima que este tiempo puede alargarse incluso a 24 meses.

Por lo tanto, un proceso de onboarding podría tomar más que solo 3 meses. Todo depende de los ciclos de trabajo y exigencias del rol.

¿Y cuánto tiempo puede tomar que una persona contratada se integre a la cultura de la empresa? Analistas del sector estiman que puede necesitar entre un año y año y medio.

Si los tiempos vinculados al onboarding se extienden se debe a que el trabajador necesita “comprender la complejidad de la empresa” en su totalidad y vivir el ciclo de hitos importantes dentro de la organización, explica Denisse Goldfarb, psicóloga experta en RRHH y Comportamiento Organizacional con gran trayectoria en empresas como Microsoft y Walmart.

6 factores que impactan en el costo de rotación

Por qué se van los trabajadores parece ser una pregunta, cuya respuesta genera grandes dolores de cabeza entre empleadores y gerentes de contratación.

Lo cierto es que no son pocas las razones por las que los talentos deciden irse de una empresa. Veamos algunos de ellas:

1. Beneficios y salarios

Son 2 factores críticos para los trabajadores. Si las organizaciones no ofrecen una retribución salarial justa y competitiva, ellos pueden sentir que su trabajo no está siendo valorado adecuadamente y buscar oportunidades de trabajo en otros lugares. Lo mismo ocurre con la falta de beneficios como seguros de salud, vacaciones pagadas y planes de jubilación.

Entre millennials y centennials, el salario es la principal razón para dejar el trabajo, dice la encuesta Deloitte Global 2022, aplicada en 46 países a 23.220 personas de ambas generaciones.

2. Falta de pertenencia y desarrollo profesional

Solo 1 de cada 3 trabajadores está totalmente de acuerdo en que pertenece a su organización, según un estudio 2022 de Workhuman y Gallup a miles de colaboradores en Estados Unidos, Reino Unido e Irlanda.

Si bien, los datos son específicos de 3 países, la falta de sentido de pertenencia es un problema extrapolable a miles de empresas en todo el mundo. El problema en sí radica —en términos generales— en el poco énfasis que hay en construir experiencias positivas para los trabajadores y en torno a la marca empleadora. DATO:

  • Cuando las empresas invierten en el desarrollo y oportunidades de crecimiento profesional de sus trabajadores aumenta la retención y el sentido de pertenencia.

De hecho, los empleadores que ofrecen oportunidades de movilidad interna mantienen a sus talentos por más de 5 años, según LinkedIn en su informe “2022 Workplace Learning Report”.


3.Conflictos con jefaturas

La relación entre el equipo y sus jefes directos es esencial para la satisfacción laboral.

No obstante, cuando los trabajadores no tienen una buena relación con ellos o sienten que no son tratados de manera justa, pueden sentirse desalentados, estresados y mostrar menos voluntad para realizar sus tareas. Un problema que puede empujar al alza la rotación.

4. Comunicación deficiente

La comunicación unidireccional no le hace bien a ningún equipo. Poder expresarse y compartir ideas es vital para crear una cultura de trabajo positiva, pero la falta de transparencia y de comunicación puede llevar a que los trabajadores no se sientan valorados ni motivados.

Además, los problemas de comunicación fomentan la desconfianza, los conflictos entre compañeros y líderes, y la baja calidad de las tareas laborales.


5. Cultura de la empresa tóxica

Los miembros de una compañía no serán “leales” a un empleador que no se preocupa por el bienestar de sus trabajadores, y cultiva los comportamientos inapropiados, la discriminación, la intimidación, la falta de apoyo entre compañeros y el acoso, entre otros.

El 77% de las personas “consideraría la cultura de una empresa” antes de buscar un trabajo allí, arrojó una encuesta de Glassdoor realizada a más de 5.000 trabajadores en 4 países en 2019.


6. Falta de reconocimiento

Si no quieres que los integrantes de tu empresa se sientan poco apreciados, reconoce sus aciertos en el trabajo.

Recuerda que cuando reciben comentarios positivos por su labor son más propensos a sentirse comprometidos con su trabajo y a permanecer en la empresa.


Cómo analizar la tasa de rotación

Como vimos al inicio, la rotación de personal tiene su lado positivo, ya que contribuye a la llegada de nuevas ideas y perspectivas para afrontar desafíos del trabajo.


Pero ¿qué tan buena o mala es la tasa de rotación en una empresa? La respuesta depende de la industria, pero también de las acciones que la compañía tome para aumentar la retención de talentos.


Zappos —tienda de calzado y ropa online comprada por Amazon en 2009— ha “presumido” en ocasiones una tasa de rotación de 12%.


¿Cómo lo ha logrado?

Preocupándose por la felicidad de sus colaboradores.

La empresa llegó a ese convencimiento a partir de una premisa sencilla: para lograr momentos WOW en los clientes y hacerlos felices, los trabajadores también deben serlo.


Otro dato.

En 2014, la Universidad de Columbia realizó un estudio que concluyó que la probabilidad de rotación laboral en una organización con una cultura fuerte era de 13,9%. Un porcentaje que subía a 48,4%, cuando la cultura era débil.


Sí, la tasa de rotación es una métrica, pero es esencial analizarla en profundidad para comprender la información que a simple vista no se ve.

Comienza por preguntarte lo siguiente, dice Forbes:

  • ¿Quiénes son los trabajadores que se van?

¿Son los que recién llegan o los más antiguos?

  • ¿Por qué se van?

En el caso de que sean los nuevos, es porque ¿existe una brecha entre sus expectativas y lo que realmente están haciendo? ¿Necesitan más capacitación o hay que modificar la descripción del trabajo para asegurarse de que postulen los candidatos correctos?


Si los empleados de más trayectoria son los que van, tal vez sea necesario desarrollar un programa de gestión de carreras o mejorar sus habilidades para retenerlos.

  • ¿Hay algún patrón en la salida de talentos de la empresa?

Por ejemplo, ¿se van más trabajadores justo antes o después de la evaluación anual?


No olvides que para mantener la rotación de personas y sus costos a raya, las acciones deben comenzar en el reclutamiento y selección. Dar con los talentos que entiendan las responsabilidades del cargo, se ajusten a él, a la empresa, y posean las habilidades necesarias para una buena experiencia de trabajo, son puntos clave que ayudarán a controlar la rotación.


Si estás buscando a los trabajadores adecuados para tus ofertas laborales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que te ayudemos.


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