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  • Foto del escritorDiego Hormaechea

La falta de compromiso laboral: síntomas, causas y soluciones

La falta de compromiso laboral puede resultar en una experiencia poco satisfactoria dentro de una organización y tiene un impacto negativo en el desempeño y la calidad del trabajo. Veamos síntomas, causas y formas de solucionar este problema tan común en empresas de todo el mundo.

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Hace 2 años, Sara buscaba trabajo como vendedora en el retail hasta que una tienda de zapatos para mujeres la contrató.


Comenzó a trabajar con energía, “vender es lo que mejor sé hacer”, dice.


Sin embargo, a medida que pasaba el tiempo, Sara comenzó a sentirse cada vez más atrapada en esa empresa. La jefa de tienda descansaba en el trabajo del equipo de ventas y su trato era un tanto hostil.


Así fue como la iniciativa y el ingenio que una vez caracterizaron a Sara se fueron apagando y limitando por un conjunto interminable de reglas y procedimientos. Al final, Sara estaba inmersa en un trabajo que no le satisfacía ni reportaba ningún tipo de motivación, y solo rondaba por su mente una palabra: “renunciar”.


¿Te suena familiar?


Desafortunadamente, la historia de Sara no es única. Apenas el 21% de los trabajadores en todo el mundo están comprometidos con su empleo. ¡21%! Esa fue la conclusión del estudio State Of The Global Workplace 2022 de Gallup.


Como ves, la falta de compromiso es un problema global.


Pero reconocer sus síntomas y causas es el primer paso para crear estrategias efectivas.


¡Vamos allá!


¿Qué es el compromiso laboral?

El compromiso laboral es la conexión emocional y el entusiasmo de los trabajadores por realizar las tareas del cargo así como el sentimiento de responsabilidad que sienten hacia la misión, visión y objetivos de la empresa.


Es, a fin de cuentas, una actitud positiva hacia el trabajo, en la que miembros de la compañía se sienten comprometidos y motivados para contribuir al éxito del empleador yendo incluso más allá del alcance de su contrato laboral (Markos & Sridevi, 2010).


Tener claro este significado también es importante al seleccionar candidatos, pues es esencial conocer qué tan bien se alinean sus valores y metas con los de la empresa.


Y es que las consecuencias de un compromiso insuficiente con las obligaciones profesionales están relacionadas a la disminución del rendimiento y la productividad, y causan impactos negativos en aspectos como la moralidad y creatividad de los trabajadores, entre otros.


Síntomas de la falta de compromiso con el trabajo

Los síntomas pueden reconocerse fácilmente. Entre ellos destacan:

  1. Ritmo lento de trabajo.

  2. Desinterés por la tarea.

  3. Actitud distraída con largos períodos de inactividad.

Es importante tener en cuenta que estos signos pueden adoptar distintas formas según el individuo y su entorno. Por ejemplo, un empleado puede estar aparentemente comprometido, pero en realidad solo se está limitando a seguir las instrucciones sin energía ni entusiasmo.


Lamentablemente, a los empleadores les puede resultar difícil identificar los síntomas de la falta de compromiso, ya que pueden ser sutiles. El porcentaje mencionado al inicio (21%) podría deberse a eso en parte, ¿no?


Por lo tanto, es necesario que las empresas se hagan cada vez más conscientes de los síntomas que pueden gatillar la falta de compromiso por parte de los trabajadores.

Revisemos, a fondo, algunos de ellos.


1. Falta de interés en el trabajo

Cuando cae el interés, los trabajadores están menos dispuestos a aprender nuevas habilidades o a mejorar las que ya poseen, algo que puede afectar seriamente el rendimiento.


Cuando una empresa se enfrenta a esta situación debe saber que es improbable que sus equipos se comprometan con los objetivos de la empresa y se esfuercen por alcanzarlos.


2. Baja en la productividad

Cuando los trabajadores no están 100% implicados en su trabajo, los resultados pueden ser desastrosos.

  • Disminución en la calidad de los productos o servicios y un consecuente descenso en las ganancias.

Eso no es todo.

La falta de entusiasmo también puede ser contagiosa, haciendo que el ambiente se vuelva “opaco”, poco motivador y perjudicando el bienestar de todos los integrantes del equipo.


3. Fuga de talentos

Una de las implicaciones de gran alcance es el éxodo de talentos. Cuando los trabajadores se muestran desinteresados y no encuentran un sentido de pertenencia que les mueva a quedarse, pueden buscar oportunidades en otra organización.


¿Constantemente se están yendo trabajadores? Puede ser señal de que no están encontrando lo que necesitan en tu empresa.

Examina las causas subyacentes.

  • ¿La organización ofrece planes de desarrollo profesional en línea con las motivaciones de los miembros del equipo?

  • ¿Los estás reconociendo cuando cumplen un objetivo?

  • ¿Se están cumpliendo las políticas de la empresa que son relevantes para ellos?

4. Incumplimiento de plazos

El retraso en la entrega de tareas puede ser una señal de que no están motivados o no se sienten lo suficientemente involucrados en su trabajo. Esta tardanza puede generar inconvenientes a la empresa, como la demora en la finalización de proyectos, la insatisfacción del cliente y la pérdida de oportunidades de negocio.


¡Ojo! El incumplimiento con los plazos también puede ser síntoma de la falta de claridad en la asignación de responsabilidades.


Cuando las jefaturas directas no proporcionan una explicación detallada de las tareas de cada cargo, los trabajadores pueden sentirse perdidos y desorganizados, lo que puede llevar a una disminución de la eficacia y esto, a su vez, afectar los resultados del equipo.


5. Clima laboral hostil

Cuando no hay compromiso y falta motivación es común que surjan conflictos interpersonales y un clima laboral poco saludable. Aquí es donde pueden aparecer los trabajadores desconectados de su labor, de sus compañeros y con menos paciencia y tolerancia.


En el mundo, el 21% de quienes trabajan están enojados a diario, según el estudio 2022 de Gallup mencionado al inicio.


Eso sin contar, que si no se sienten valorados es menos viable que se comprometan a ayudar a sus colegas de equipo.

Bien, hasta aquí hemos revisado algunos de los síntomas más comunes de la baja en el compromiso por parte de los trabajadores. Pero ¿qué causa este desinterés?

Causas de la falta de compromiso

Existen una serie de causas que generan esta falta de compromiso. El problema es que, más temprano que tarde, terminarán afectando la experiencia del trabajador si no se les pone freno. ¿Cuáles son esas causas?



1. Liderazgo negativo

La conexión entre trabajadores y supervisores o líderes suele indicar el nivel de compromiso.

Por lo tanto, un estilo de liderazgo negativo, la microgestión ineficiente y la falta de apoyo impactarán en el interés de los integrantes de un equipo/empresa.


Cuando las jefaturas no tratan al talento interno con cortesía y aprecio, disminuye su voluntad y la motivación. Y si sumamos miembros que no se sienten apoyados ni valorados, es muy posible que se vuelvan reacios a tomar la iniciativa o a proponer ideas.


¿La consecuencia? Un ambiente de insatisfacción en el que los trabajadores no se sumergen plenamente en sus quehaceres y manifiestan actitudes de irritación u ofuscación.


A nivel mundial, el 23% de los empleados está triste continuamente, afirma Gallup.

2. Escasez de comunicación efectiva

La comunicación efectiva es esencial para mantener un ambiente laboral saludable y productivo. Sin embargo, cuando la comunicación es deficiente afloran los malentendidos y la distribución desigual del trabajo. ¿Cómo es eso posible?


Claro, pues con las instrucciones poco claras, los miembros de los equipos pueden realizar labores que no les correspondan o incluso no realizar las tareas asignadas.


Por lo demás, la escasez de confianza puede generar un ambiente tenso y obstaculizar la comunicación.

3. Falta de complejidad del trabajo

La falta de desafíos es un factor clave que afecta al compromiso con el trabajo. Si las tareas son siempre iguales (monótonas y repetitivas) y no hay oportunidades para poner a prueba la creatividad o aplicar nuevas habilidades es posible que algunos trabajadores se aburran.


Esta situación puede provocar en ellos una sensación de estancamiento y falta de entusiasmo.


4. Carencia de recursos o de capacitación

Cuando los trabajadores se sienten poco preparados o no están lo suficientemente bien equipados para asumir sus funciones, se puede trabar su progreso y provocar caídas en el desempeño.


Si a eso se suman las escasas perspectivas de desarrollo y oportunidades de hacer una carrera en la organización, se sentirán como si estuvieran en una rueda de hamster.


De hecho, entre las principales razones que explican por qué los millennials y Gen Z buscan un nuevo trabajo está la importancia que le dan al aprendizaje y a las oportunidades de desarrollo, según la Encuesta Global 2022 de Deloitte.

5. Ausencia de reconocimiento y motivación

Sí. La falta de reconocimiento puede generar sentimientos de frustración, desánimo e incluso resentimiento. Pero si, además, las jefaturas directas no saben cómo motivar, el panorama es todavía más desalentador.


Un error común de los directivos es intentar motivar a un equipo desde sus propios objetivos personales, en vez de basarse en las motivaciones únicas de cada integrante.


Los trabajadores deben sentir que su contribución tiene un sentido. “Cuando las personas sienten que han logrado algo que marca la diferencia y tiene un impacto, tienden a sentirse orgullosas de lo que hacen y se sienten bien consigo mismas”, dice Forbes.


¿Sabías que los empleados más felices son un 12% más productivos?

6. El exceso de trabajo

El exceso de trabajo puede afectar el compromiso de varias formas partiendo por el estrés. Cuando la carga laboral es muy grande, los trabajadores se estresan y agotan, lo que pone en riesgo su salud mental y física.


Esto es más que preocupante teniendo en cuenta que el estrés de los trabajadores llegó a un nuevo máximo histórico (44%), tal como lo afirma Gallup en el reporte State of the Global Workplace 2022.


“Los empleados del mundo se sienten más estresados que en 2020 (el máximo histórico anterior)”, agrega la consultora.


Este dato en Latinoamérica y el Caribe llega al 50%.


La sobrecarga laboral también puede hacer sentir a las personas que tienen menos control sobre su trabajo, haciendo que decaiga el compromiso y aumente la frustración.


7. Burocracia

La burocracia a menudo se caracteriza por reglas y procedimientos estrictos que limitan la capacidad de los trabajadores para tomar la iniciativa y ejercer control sobre su trabajo.

El problema es que la burocracia puede conllevar largos ciclos de decisiones (que deben pasar de mano en mano), afectando el ritmo laboral y haciendo que los quehaceres se vuelvan más pesados.


Llegados a este punto, tal vez sea necesario que la empresa:

  • Aplane la pirámide.

  • Reduzca las reuniones innecesarias.

  • Disminuya la cantidad de reglas obligatorias.

  • Reorganice las unidades operativas más grandes en pequeños equipos autogestionados.

Según un análisis de Fast Company, reducir la burocracia a la mitad agregaría 10 mil millones de dólares por año al conjunto de países de la OCDE.


¿Cómo mejorar el compromiso laboral?


Mejorar la disposición del talento interno no se trata solo de animarlos a hacer mejor su trabajo y ofrecerles beneficios y ventajas. He aquí 8 acciones que puedes incluir en tu programa de compromiso laboral.

1. Consigue que los trabajadores se sientan parte de la organización

Para lograrlo es importante hacerlos sentir valorados y fomentar un diálogo activo entre miembros y jefaturas directas, así como tener la disposición verdadera a escuchar sus ideas y preocupaciones.


Esta simple acción puede incluso llegar a mejorar la lealtad hacia la empresa.


2. Confía y delega

Darles a los trabajadores el poder de tomar decisiones y responsabilizarse de su labor es clave para garantizar su compromiso. Permíteles ser creativos, asumir riesgos y tomar decisiones sin tener que pasar por capas de burocracia.


3. Reconoce y recompensa el trabajo duro

Nada los motiva más que el reconocimiento por un trabajo bien hecho. De acuerdo a un informe de Gallup, quienes reciben comentarios diarios de su gerente tienen 3 veces más probabilidades de comprometerse que aquellos que reciben feedback una vez al año o menos.


Así que, desde un “gracias” a formas más públicas de reconocimiento, asegúrate de que reconoces su trabajo.


4. Trata de alinear los intereses de los miembros con las tareas

Como gerente o líder, es importante asignar —siempre que sea posible— tareas que coincidan con los intereses de los miembros de tu equipo. Recuerda que las personas suelen desempeñarse mejor cuando están interesadas en lo que hacen.


5. Diseña el objetivo del trabajo y explícalo claramente

En este punto es recomendable comunicar el propósito de una actividad, así como describir el rol y la contribución que ésta tiene dentro de un proyecto mayor o los objetivos de la empresa.


La finalidad es que comprendan mejor el impacto y la importancia de su trabajo.


6. Impulsa el trabajo en equipo

Es importante crear un ambiente de trabajo sólido y positivo, en el que los miembros se lleven bien entre ellos. ¿Por qué? Pues es la manera de fomentar la creatividad, la innovación y la colaboración.


Cuando las personas trabajan en equipo de manera armoniosa, pueden mejorar su rendimiento.


Datos de Gallup sugieren que las compañías con una fuerza laboral muy comprometida, a diferencia de aquellas que no, presentan:

  • 21% más de rentabilidad.

  • 14% más de productividad.


7. Aplica encuestas y mide

En lugar de limitarte a realizar una encuesta por año, considera hacerlas con más frecuencia para poder tener una idea más clara de las tendencias y los posibles cambios de opinión de los trabajadores.


Es importante medir esto y usar los datos obtenidos para poder detectar problemas y tomar medidas oportunas. Comienza poco a poco y trabaja en la implementación de cambios graduales.


8. Haz revisiones cada año

No te olvides de las revisiones anuales para tener una visión más amplia del desempeño de los trabajadores y de los resultados obtenidos.

Recuerda que esta instancia permite realizar una evaluación formal. Esto puede incluir una retroalimentación y el análisis de objetivos cumplidos y no cumplidos durante el año.


Hasta aquí hemos hablado de la falta de compromiso a nivel interno, pero ¿cómo detectarla en la selección de talentos?


¿Por qué hay que evaluar el compromiso de los candidatos en la selección de personas?


Es importante indagar en el potencial de compromiso de un candidato para encontrar a aquellos más productivos, dedicados y motivados. Además, estos son más propensos a trabajar en equipo, muestran una actitud positiva y están dispuestos a aprender y mejorar continuamente.


Por lo tanto, averiguando sobre este aspecto, los reclutadores pueden mejorar las posibilidades de encontrar a los talentos con los que hay más probabilidades de aumentar la productividad y reducir costos asociados a la rotación de personas.

Para evaluar en el potencial del compromiso de un candidato durante el proceso de selección de personas, el reclutador puede utilizar algunas técnicas y estrategias, tales como:


1. Realizar preguntas sobre la experiencia laboral anterior y cómo se relaciona con la posición a la que se está postulando.

2. Preguntar sobre su motivación para trabajar en la empresa y el puesto ofertado. Si el candidato demuestra un interés genuino y una comprensión clara de la función y responsabilidades del trabajo, es un buen indicador de compromiso.

3. Hacer preguntas sobre su trayectoria profesional y metas a largo plazo.


Si estás buscando a los mejores talentos para tu empresa, en Mindwork nos especializamos en encontrar a candidatos capaces de impulsar resultados de negocio.


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