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  • Diego Hormaechea

Gestionar la salud mental laboral: la nueva prioridad de RRHH

Actualizado: 8 nov

¿Contra qué están luchando los colaboradores en tu empresa? Es una pregunta simple, pero puede que no todas las organizaciones sepan contestar. La salud mental laboral se convirtió en un gran desafío.


En los últimos dos años, colaboradores en todo el mundo han experimentado niveles sin precedentes de agotamiento, estrés y soledad como resultado de la pandemia y sus consecuencias: crisis económicas, aislamiento social, incertidumbre laboral, interrupciones en la educación, problemas de salud, largas enfermedades y muertes.


Si ellos ya atravesaban por cierto grado de tensión, agobio y preocupaciones, el COVID-19 fue la gota que rebasó el vaso.


¿Resultados?


Según datos recogidos por el Foro Económico Mundial (WEF, por su sigla en inglés), del total de adultos que trabaja en todo el mundo:

  • 56% ha experimentado una mayor ansiedad en relación con la seguridad laboral.

  • 55% ha sufrido estrés debido a los cambios en las rutinas y la organización del trabajo.

  • 50% ha tenido problemas para lograr equilibrar la vida laboral y la personal.

  • 49% se ha sentido solo o aislado trabajando desde casa.

No hay dudas de que llegó la hora de priorizar un tema mal o poco abordado por empresas de distintos países.

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Efectos que ponen en alerta al mundo


Una de las sintomatologías más típicas es la ansioso-depresiva y tiene efecto directo en el nivel de energía y concentración de los colaboradores.


Cierto. La tensión y los momentos de estrés en el trabajo no desaparecerán jamás al 100%, pero no tienen por qué amenazar con desestabilizar a los miembros del equipo ni afectar su desempeño.

Cuando lo anterior ocurre en forma constante se fomenta el absentismo, el agotamiento, la rotación de personas y, por ende, impacta en la productividad.


“El bienestar del individuo es razón suficiente para actuar, pero una mala salud mental también puede tener un impacto debilitante en el rendimiento y la productividad de una persona”.

Dr. Tedros Adhanom,

Director General OMS.


Por ese motivo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional de Trabajo (OIT) se unieron para hacer un llamado a adoptar nuevas medidas que ayuden a enfrentar los problemas de salud mental laboral. Pasa que apenas el 35% de los países dice contar con programas de promoción y prevención en este ámbito. Pero estas organizaciones mundiales no se quedaron solo en eso. También recomendaron a los directivos de empresas realizar formaciones “para que puedan prevenir los entornos laborales estresantes y responder a los trabajadores que sufren”.



Avanzando hacia un nuevo enfoque


Hasta hace un tiempo, las organizaciones implementaban programas de asistencia o redes de consejería para ayudar a los colaboradores. Todo perfecto a ojos de sus creadores, pero… ¿Funcionaban estos recursos?


“Poco se utilizaban”, dice Josh Bersin, analista experto en la industria de Recursos Humanos.

Y agrega que, entre los motivos, estaban “las preocupaciones de los colaboradores sobre el estigma de pedir ayuda. Además, los gerentes estaban continuamente preocupados por el costo de los programas”.


Lo paradójico es que el costo de no cuidar la mente ni las emociones puede ser todavía mucho mayor:


A nivel mundial, el costo es de US$ 2,5 billones anuales ($2.5 trillion) a raíz de la pérdida de productividad, ausencias y la rotación de personas.

Foro Económico Mundial


Sin embargo, un panorama todavía menos auspicioso se proyecta hacia 2030. Para entonces, la prestigiosa revista médica The Lancet estima que este costo aumentará a US$ 6 billones ($6 trillion).


Lo positivo es que, con todos estos datos y los efectos experimentados, las empresas poco a poco comienzan a entender que ofrecer recursos para paliar los problemas que alteran el bienestar mental no es suficiente para hacer frente al agotamiento, la fatiga y otros problemas asociados.


El cuidado mental pone urgencia a la necesidad de transitar hacia un enfoque holístico que abarque:

  • Un diseño del trabajo.

  • Una mejor gestión desde Recursos Humanos.

  • Prácticas de recompensas.

  • Un compromiso genuino con la seguridad psicológica y la equidad de parte de la empresa.

  • Una cultura de escucha a los colaboradores.

Y las compañías parecen estar recogiendo el guante.



Nuevos roles en RRHH para abordar la salud mental


El cuidado mental está comenzando a formar parte de la agenda de gestión y, cada vez, más empresas invierten en identificar y abordar problemas con soluciones proactivas y creativas, tales como tiempo libre, beneficios para el cuidado de los niños y prestaciones por invalidez.

Adicionalmente, los profesionales de Recursos Humanos:

🡪

Expanden su horizonte de responsabilidad incluso a la salud conductual, vinculada a cómo los hábitos afectan el bienestar general (físico y mental) así como al comportamiento. Ejemplos de trastorno en este ámbito son el abuso de sustancias, los problemas alimentarios y las adicciones.

🡪Se enfocan en realizar seguimiento y medir los esfuerzos para mejorar la salud mental laboral.


Las 3 principales formas de medición entre 3.400 profesionales de RRHH de diversas industrias de Estados Unidos incluyen:

  • Encuestas de compromiso a los colaboradores (48%).

  • Uso de los recursos disponibles para abordar esta materia (47%).

  • Productividad y asistencia (43%).

Los datos corresponden a un estudio 2022 de SHRM (Society for Human Resource Management), SHRM Foundation y Otsuka America Pharmaceutical.


¿Qué otros recursos se pueden utilizar para saber de los colaboradores?

  • Reuniones públicas abiertas a todos los colaboradores.

  • Entrevistas a los talentos que dejan la empresa.

El objetivo es entender contra qué están luchando y así identificar puntos críticos.

¿Qué más pueden hacer los departamentos de RRHH?


Educar a los gerentes sobre cómo pueden prestar apoyo a los miembros de la organización y enseñarles a ser transparentes y flexibles al momento de abordar las necesidades de los colaboradores.


Los gerentes ya trabajan la forma efectiva de comunicarse con los colaboradores sobre temas como el desempeño o las capacitaciones, pero todavía son muchos los que no saben cómo entablar conversaciones sobre bienestar mental.


En este sentido, desde tu rol de RRHH, es fundamental ayudarlos a comprender dónde está la línea entre la empatía y la privacidad.



El estigma y el temor de los colaboradores


Es evidente que la mayoría de las empresas y sus líderes de área no sabrán cuánto estrés cargan los colaboradores a menos que estos lo cuenten.


Pero las compañías saben que no es tan fácil que sus miembros compartan si atraviesan por una depresión, se sienten ansiosos o les estresa el trabajo, entre otros.


¿Los motivos?


El temor a ser despedidos o suspendidos en forma temporal. En Estados Unidos, según una encuesta mencionada por Forbes, el 30% (de 1.017 colaboradores) se siente así.


Lo bueno es que cada vez más empresas se unen a la batalla por eliminar el estigma que pesa sobre la salud mental. Sumado a eso, la entrada de nuevas generaciones de talentos (especialmente los Gen Z, nacidos entre 1997 y 2010) están liderando la “desestigmatización” al compartir sus luchas por canales online y al preferir empresas que se ocupan verdaderamente del bienestar de los colaboradores.


Pocos colaboradores están totalmente de acuerdo con que su empresa se preocupa por su bienestar. Este número, en Estados Unidos, cayó a 21% a mitad de año.

Gallup


Beneficios de cuidar la salud emocional de los equipos


Una investigación de Josh Bersin concluyó que las empresas “saludables” tienen tasas de absentismo casi 11 veces más bajas; 3 veces más posibilidades de retener personas; se adaptan más fácil a los cambios, y son más eficaces en innovación.


Mientras que un informe de la OMS sostiene que, por cada dólar invertido en el tratamiento de problemas de salud mental se consigue un retorno de cuatro dólares en la mejora de la salud y productividad.


¿Y qué opinan los profesionales de RRHH? Según el estudio de SHRM antes mencionado:

  • El 88% cree que puede aumentar la productividad.

  • El 86% piensa que puede incrementar la retención.

  • El 78% estima que puede impulsar el retorno de la inversión (ROI) de la empresa.

Pero no solo hay beneficios económicos sino también otros como la mayor lealtad, la motivación y una posibilidad mayor de que la empresa sea catalogada como un “gran lugar para trabajar”.


Por lo demás, poner énfasis en el cuidado mental de los miembros ayuda a las empresas a:

  1. Captar talento de mayor nivel. Lo decíamos más arriba, las nuevas generaciones valoran positivamente lugares de trabajo que protegen y cuidan a sus colaboradores. Algo muy importante y llamativo para los candidatos más calificados.

  2. Generar un buen clima de trabajo. Un buen ambiente se refleja en todos lados incluyendo en la marca empleadora y en el trato que reciben los clientes.

  3. Aumentar el compromiso. Los colaboradores se sienten motivados, cuidados y valorados en la organización, lo que hace que aumenten las emociones positivas y el cumplimiento de los objetivos.


Formas de abordar los problemas de salud mental en el trabajo


En general, es importante escuchar, proporcionar retroalimentación, demostrar que la empresa tiene la voluntad de mejorar el entorno de trabajo y mitigar la ansiedad. Esto último puede conseguirse con una acción tan simple como confirmarle al colaborador que está seguro en su puesto.


¿De qué otra forma las empresas pueden proteger el bienestar mental de sus equipos?


- Crea espacios de confianza

Fomenta espacios de confianza para que las personas puedan expresar cómo se sienten sin temor. Este es uno de los primeros pasos hacia un ambiente de bienestar.


- Reconoce el trabajo de los miembros

Datos de la industria de los RRHH muestran que para más del 70% de los colaboradores es importante recibir reconocimiento por el trabajo duro y, de paso, fomentar la amabilidad.


¿De qué manera hacerlo? Una valoración verbal, un pequeño obsequio o un premio interno son algunas opciones.


- Implementa programas de prevención

Aquí lo importante es ser proactivo. Capacita a los colaboradores enseñándoles nuevas habilidades para manejar las emociones o para afrontar los efectos negativos del estrés.


Un punto importante es motivar a los miembros para que asistan a estos programas. Un modo de hacerlo es tomando en cuenta sus opiniones a la hora de decidir qué capacitación implementar.


Por otro lado, la experiencia demuestra que la participación mejora cuando los gerentes se involucran en los programas. Así que es necesario capacitar y enseñar a los líderes a cómo promover estas ayudas.


- Establece políticas claras

Cuando los niveles de estrés suben, los colaboradores pueden alterar su comportamiento o entrar en crisis.


Cuando eso ocurre es fácil que discutan acaloradamente con un colega, arrojen un objeto con rabia o que se aíslen. Es clave establecer políticas sobre tipos de comportamiento disruptivos que indiquen cuando una persona se encuentra incapacitada para realizar su trabajo.


Esta política podría abordar puntos como los requisitos de evaluación, de tratamiento y las condiciones de regreso al trabajo.



El ejemplo de 5 empresas

Sabiendo que cada año se pierden 12 mil millones de días de trabajo a causa de la depresión y la ansiedad, hay empresas que hace un tiempo se tomaron la salud mental como uno de sus más importantes desafíos organizacionales.


Veamos algunos ejemplos.


JP Morgan Chase

Con la tecnología como aliada, JP Morgan Chase —una de las instituciones financieras más antiguas y grandes del mundo— implementó una aplicación de bienestar.

Así todos los días, tanto los miembros como los líderes de áreas deben registrar cómo se sienten. De ese modo, RRHH monitorea las señales y entradas de datos para analizar si hay grupos que estén experimentando cambios fuertes por estrés. Esto le permite conectar con esos gerentes y equipos y brindarles apoyo.


BP

La compañía de energía británica BP decidió incluir encuestas periódicas de compromiso de los colaboradores para comprender en tiempo real cómo se sienten.

Sumado a lo anterior, también han puesto el foco en incluir el bienestar mental en su cultura de liderazgo.


Endesa

La eléctrica Endesa se enfoca en atender aspectos que influyen en el estado emocional.

Para ello, creó una serie de programas tales como alimentación saludable con un nutricionista en su sede central, deporte para fomentar el ejercicio y desarrollo del talento.

Por otro lado, incluyó salas de relajación y una política de desconexión digital en su compromiso con la gestión del estrés.


Morgan Stanley

Morgan Stanley, la multinacional de gestión de inversiones y servicios financieros, creó el cargo de director médico para mejorar el bienestar en toda la compañía. David Stark es quien asumió este desafío, que hoy incluye beneficios como:

  • Acceso a médicos que pueden recetar y administrar medicamentos para la salud mental.

  • Segundas opiniones médicas de expertos para sus colaboradores y familias, incluidos hijos adultos, nietos, padres, abuelos y suegros.

“No puedes tener una cultura de trabajo saludable sin colaboradores mentalmente sanos”, dice David Stark, el director médico de la empresa.


Starbucks

La popular cadena de cafeterías ofrece a sus colaboradores estadounidenses y a sus familias 20 sesiones de salud mental con un terapeuta o coach cada año sin costo alguno.

Además, los socios (así llama a sus colaboradores) acceden a programas autoguiados recomendados por un equipo experto según necesidades específicas. El apoyo también se da en servicios legales, robo de identidad y asesoramiento financiero. “Escuchamos a nuestros socios para entender lo que realmente necesitan y lo que realmente usarían”, dice Ron Crawford, vicepresidente de beneficios globales de Starbucks.


¿Y tú? ¿Cómo abordas los desafíos que plantea la salud mental laboral?


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